就如同一个人身体不舒服需要去医院检查、一艘巨轮在大海中航行遭遇强风而偏离方向需要校正一样，企业在发展过程中由于受外界影响，有时会出现高潮时期，有时也会处于低落阶段，对此适时地对人力资源管理诸环节的运行、各项策略实施的实际状况和经营管理效果进行诊断，分析人力资源管理的成效、存在的问题和不足，提出合理的改革方案和建议，以使企业人力资源管理工作达到"人"与"事"的最佳动态组合和有效匹配，从而促进企业的健康和可持续发展是非常必要的。人力资源诊断是帮助企业人力资源管理人员改进工作、改善人力资源管理状况，提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。在当前企业受金融危机影响遇到各种困难和风险的形势下，人力资源管理部门更需要对企业的人和事进行全面诊断，以更好地抓住机遇，迎接挑战，适应企业经营和发展的需要。对人力资源管理进行诊断,既是一项基础性的管理工作，更是为企业重振采取的一项必要措施，需要认真对待。
对人力资源管理进行诊断的内容很多，方法各异，但在当前形势下通过诊断要着重把握好以下要点：
一是要全面分析企业面临的形势
经济危机造成的经营困难，已经给企业人力资源管理工作带来很大挑战。有的企业经营状态恶化造成企业前景不明，使员工对企业前途心存疑虑，进而对其在企业中的发展失去信心。有的企业实施裁员的举措致使企业人员流失，造成团队士气低落，进而导致企业留存人员的稳定性和对企业认同感下降。有的企业可能还会采用其它措施来降低企业可控成本，如削减差旅费和取消职工其他活动等福利费用的支出。这些都会在一定程度上使企业人员的凝聚力建设出现问题。在当前形势下企业应该而且必须采取人力成本资源化的策略是可以理解的，但要把“以人为本”“储备人才”作为企业人力资源管理的出发点，这样才能使企业的有限资源通过人力资源的合理配置产生无限的效益，领先于同行业企业，安全渡过金融危机这一企业的冬季。
二是要及时调整企业管理的策略
随着金融危机向实体经济漫延以及危害的进一步升级，企业原有战略目标和经营计划必将被打破，在人力资源规划方面要及时做出调整。首先要优化人力资源结构。根据经营战略进行适度的人才置换，即通过合法手段适当淘汰企业内部分非核心或者冗余人员，用节省出来的这部分人力资金去引进一些企业需要的核心人才。同时要在企业中引入非核心岗位人力资源外包策略，一方面有助于控制人力成本，另一方面有利于提高人力资源管理弹性，有效减少人力资源规划压力。此外，人力资源管理部门在积极协助推进战略调整计划时，要慎用裁员之举。裁员不但严重伤害企业声誉，而且还会影响企业内部员工对组织的情感和稳定性。因此，必须充分认识到裁员对企业可能造成的危害，不到万不得已和最后关头不要轻意裁员。一个致力于长期发展的企业应当谨慎对待裁员，不能简单地将裁员看作是降低企业运营成本的手段，如果必须裁员的，也一定要建立完善的裁员风险应对机制。对HR而言，更应该增加对实施裁员的预见性，将裁员管理纳入人力资源规划当中，建立相应的操作流程机制，有步骤地组织实施。
三是要努力增强企业发展的后劲
对于企业而言，目前面临的困难也许还不是最大挑战，更大的挑战在于，经济危机持续的时间以及后续企业环境所面临的不确定性。这些都将会直接影响到企业经营方向的调整和经营重点的转变，也必然对企业人员的技能和知识储备提出新的要求。因此，从长远看对企业现有人员进行相关技能与知识的培训是一件具有战略意义的工作。企业可根据对未来可能涉及的新业务领域的分析制定技能和知识培训课程，采取不脱产的方式进行员工培训。同时，对部分素质好、能力强但当前所从事的业务经营受到较大影响的员工采取外派脱产培训。通过特定内容的培训学习，提升员工的能力，为增强企业发展后劲储备力量。
四是要加强相互配合增强主动性
人力资源管理与企业各职能部门关系十分密切。在进行人力资源诊断时不可把目光仅局限于人力资源部门内部工作，要树立全面、全过程的系统人力资源管理思想，加强整体的协调配合，发挥各职能部门的整体效应，这样才能与企业各职能部门的业务管理工作和整个企业的经营管理有机衔接。当今的人力资源管理正处在一个风险莫测、变革优化的前沿，企业也期待着人力资源部门在这个过程中扮演更积极重要的角色。因此，通过对人力资源管理进行诊断，正确认识人力资源工作中存在的问题，在对人力资源管理做出适当调整的同时，积极构建新的人力资源管理框架，制定新的人力资源管理策略，采用新的人力资源管理方法，从而使企业更好地适应新的运营机制和环境的需要，为企业重振和更加健康可持续发展创造有利条件。
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