一、高技能人才劳动保障现状与问题
（一）保障现状
1、技能人才培养的体系和氛围初步形成
通过多年的努力，我国已初步形成了全方位的技能人才培养体系。这其中，既包括指导思想体系、政策法律体系、技术制度支持体系，也包括实际工作体系，形成了以法律法规为保障，以技术手段为支持的，职前和在职齐头并进的技能人才培养模式。
当前，全国都在努力营造重视高技能人才的社会氛围、加快高技能人才开发，全社会都已意识到要像尊重高级专家学者那样尊重高技能人才，像重视学术专家的培养那样重视高技能人才的培养。高技能人才的培养和使用摆脱了以往的被动局面，高技能人才队伍的建设正逐步走上良性发展的正轨。
2、国家未出台专门针对高技能人才的劳动保障政策
目前，我国出台的部分关于技能人才培养、考核、技能鉴定等方面的法律法规规章，主要有：
法 律：《劳动法》、《职业教育法》；
法 规：《工人考核条例》；
部门规章：《关于技师聘任制暂行规定》、《职业技能鉴定规定》、《职业资格证书规定》、《招用技术工种从业人员规定》、 《中华技能大奖和全国技术能手评选表彰管理办法》。
虽然有关文件对高技能人才培养等内容做了具体规定，但缺少专门针对高技能人才劳动工资和保险福利方面的法律法规和政策文件。两办最近发布的15号文虽已就社会保障等提出原则性要求，但其落实还需要制定可操作的配套措施。总体来讲，有关文件对高技能人才的劳动保障问题的规定普遍比较原则，难以落实，缺乏具体的可操作性的配套政策措施，且前瞻性和力度也不够。
3、个别地区出台了针对高技能人才劳动保障的优惠措施
虽然国家尚未出台专门针对高技能人才劳动保障问题的全国性政策，但鼓励各地先行实施有关的优惠政策。目前，部分地区已出台了专门针对高技能人才劳动保障方面的优惠政策，通过建立高技能人才政府津贴制度，加大了对高技能人才的保障和激励力度。如山东省每年选拔100名各行业、职业领域拔尖的高技能人才，授予山东省首席技师称号，按月发给1000元政府津贴，享受与省内有突出贡献中青年专家等高层次人才同样的政治经济待遇；江苏省每三年评选、表彰100名有突出贡献的高级技师、技师，每月分别发给政府津贴300元和200元；黑龙江省建立“黑龙江省有突出贡献的技师”评选奖励制度，获得该称号的高技能人才可享受省政府高技能人才津贴待遇。政府津贴制度的建立和实施，对于提升高技能人才的社会地位和经济地位，营造有利于高技能人才成长和发挥作用的社会环境和舆论氛围产生了积极的作用；海南省规定：被聘为技师、高级技师的人员，分别与工程师、高级工程师在住房控制标准、差旅费及其他福利方面享受同等待遇。
虽然部分地区出台了有关劳动保障方面的激励措施，但总体来讲，各地高技能人才劳动保障政策力度较小、未成体系，已实行津贴制度的地区、行业，津贴水平差别也比较大。
4、体制内高技能人才普遍享有基本社会保险
据劳动保障部2004年40城市调查显示，各类企业参加社会保险的比例由高到低依次是：养老、失业、工伤、医疗，参保率分别为97.7%、91.5%、65.5%和65.2%。分经济类型看，国有企业在养老、医疗、失业保险参保率最高。考虑到大部分高技能人才都在原国有企业，加上同为体制内的机关事业单位高技能人才享有较为优厚的劳保待遇，由此可以推断，体制内各类单位的高技能人才普遍享有基本社会保险。
（二）存在的问题
1、高技能人才薪酬和基本社会保障待遇偏低
无论与机关事业单位的其他从业人员相比，还是与企业管理人员、专业技术人员相比，高技能人才的基本社会保障待遇都普遍较低。
首先，高技能人才薪酬偏低。近年来，高技能人才分布较为集中的制造、建筑、交通运输等行业，由于市场竞争激烈、盈利能力相对较弱，职工工资水平也较低，且增长缓慢，远低于新兴产业和电力、烟草、金融等垄断行业，有的企业工资水平甚至难以达到社会平均工资的水平。我国制造业劳动生产率低下也制约了这些行业的全行业工资收入水平。如，我国第二产业的劳动生产率仅相当于墨西哥的1/5、韩国的1/7、美国的1/18。低生产率条件下，产品附加值也较低，企业控制成本的主要手段便是控制人工成本，因此，员工的工资薪酬难以提高，形成“低利润—不培训—低生产率—低工资”的恶性循环。由于多数高技能人才均在低收入行业，而他们的工资收入即使在这些行业中既远低于中高级管理人员，也普遍低于中高级技术人员，因此，其薪酬水平相对于其发挥的作用和贡献来说的确偏低。
其次，由于基本养老保险金等主要的社会保险待遇与本人的缴费工资收入有明显的正相关关系，高技能人才的偏低收入水平将直接导致其基本养老金（包括基础养老金和个人账户养老金）也同样处于较低水平，直接影响他们晚年的基本生活，不利于促进职工钻研技术、提高技能，成长为高技能人才。
2、普遍缺乏补充养老保险
由于我国企业补充养老保险（企业年金）起步较晚，目前只有电力等少数行业和少量企业建立了企业年金计划，形成了近600亿的基金积累。在多数地区，由于基本养老保险缴费水平较高，企业发展企业年金的空间有限，加之缺乏全面的税优政策，尽管《企业年金试行办法》已颁布两年有余，各项配套规章也相继颁布，但除少数垄断行业等优势企业外，多数企业的企业年金并没有大的发展。辽宁省的例子颇有代表性。全省社会保障制度试点已近6年，尽管有4%的税收优惠政策，但企业年金规模也没有实质性的扩大。可以说，在高技能人才集中的制造业，由于竞争激烈、利润微薄，绝大多数企业都未建立企业年金。
3、机关事业与企业的高技能人才养老待遇差距较大
改革开放前，机关事业单位和企业职工原本实行基本相同的养老金制度。随着国有企业改革的推进，城镇企业职工养老金制度几经改革，制度性质、基本制度结构、筹资渠道、计发办法等已与机关事业单位大相径庭。具体说来，在制度属性上，机关事业仍实行福利性质的养老金制度，而企业则实行社会保险制度；在基本制度结构上，企业实行的是社会统筹加个人账户，而机关事业既未实行社会统筹，也未建立个人账户，仍实行原制度，其基本养老金只与本人退休前工资收入挂钩，导致企业职工与机关事业单位职工，包括高技能人才存在制度上的起点不公平；在筹资渠道或缴费义务上，除部分参加企业基本养老保险制度的机关与事业单位职工外，大部分机关事业单位的养老金均来源于国家财政，单位及职工并不像企业及其职工那样需要承担养老保险缴费义务；在养老金待遇和计发办法上，企业职工除取决于本人缴费年限还取决于本人的个人账户缴费，目标替代率只有58%左右，而机关事业单位只取决于本人工龄（不需缴费，因而也无缴费年限）和退休前工资水平，且平均替代率超过了80%。
由于机关事业和企业实行不同的养老金制度，起点的不公平导致结果的严重不公平，养老金差距越来越大。据统计，从1993年到2003年底，机关事业和企业退休人员的月养老金差距由40元左右拉大到600元，而且待遇差距还在不断扩大，由此，导致机关事业单位和企业的高技能人才退休金待遇差距不断加大。
4、成长通道不畅
“干部”和“工人”之间的身份差别仍然是高技能人才与工程技术人员和管理人员之间收入和社会保险待遇差别悬殊的重要原因。技术工人的职业发展路径在高级技师即止步不前，与其他职业和岗位（如管理、技术岗位）存在较大的反差。技能人才成长轨道单一，束缚了其自我发展、自我完善的意愿，也致使很多人不愿跨入技术工人的门槛。
在我国，一个青工从进厂到跨入技师、高级技师行列，大约需要20年的时间，而一个大学毕业生参加工作后6-8年内就可以取得工程师职称。因此，很多青工只要一有可能，都千方百计通过各种渠道脱离“工人队伍”。技能劳动者的职业生涯发展与其他职业没有交集，技能劳动者的政治地位、社会地位、经济地位均不高，唯一前途只剩“钱途”（收入），而“钱途”实际上也很不乐观。
5、观念误区，重视不够
一方面，国家投入不足，传统社会心理和等级意识中鄙薄技能劳动者的观念仍然根深蒂固。另一方面，企业对高技能人才的培养重视不够。很多企业经营者认为企业最重要的是销售人员、设计人员、管理人员，却没有意识到技能人才也是企业重要的生产资源所在。技能人才是企业效益的直接生产者，只有通过他们扎扎实实的工作，才能使技术创新转化为实际生产成果，才能使企业的生产目标得以真正实现。有的企业每年耗费大量财力送管理人员学MBA，送工程技术人员去高校拿文凭，却不愿在技术工人培训上多投入。诚然，高素质的经营管理人员、各领域的高科技人员是企业不可多得的栋梁和人才，但占企业绝大多数比例的技能劳动者却是企业维系生产、提升竞争力的根本保证，也应该给予足够的重视和社会评价。
二、政策建议
（一）将高技能人才劳动保障政策作为国家高技能人才发展战略的重要内容
全国人才会议后，高技能人才颇受重视，高技能人才培养工作已经从部门职能上升为国家总体战略。但极少数高技能明星的高薪酬、高待遇并不表明全体高技能人才的待遇有了实质性改善，更无法证明广大技能劳动者的劳动保障问题有显著改进。各级政府部门必须充分认识做好高技能人才发展工作的重要性和紧迫性，从技能立国的战略高度，通过实施相关的劳动保障政策促进高技能人才培养发展。一要制订高技能人才发展与培养规划，把这项工作作为技能立国、技能强国的重要目标；二要认真落实新技师培养带动计划、下岗失业人员技能再就业计划、能力促创业计划、农村劳动力技能就业计划、国家技能资格导航计划、技能岗位对接行动等；三要系统研究高技能人才劳动保障政策体系（薪酬政策、保险福利政策、退休政策、促进就业政策等）；四要建立系统的技能人才技能等级评价体系与评定制度，并与技术职称评定制度形成有机联系；五要大力发展职业技术教育。通过一系列培养发展与教育措施，力争到“十一五”末，高级技工（职业资格三级）水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例达到25%以上，其中，技师、高级技师占技能劳动者的比例达到5%以上，并带动中、初级技能劳动者队伍的梯次发展。力争到2020年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。
（二）加快机关事业单位养老保险制度改革，调整企业高技能人才与机关事业单位相关人员的待遇差距
“十一五”期间，应加快机关事业单位养老保险制度改革，在基本制度模式与缴费、待遇计发等政策上与城镇企业职工基本制度保持统一，以逐步缩小乃至消除企业高技能人才与机关事业单位技术人员和技能人才的待遇差距，改善企业高技能人才的成长环境。具体来说：
首先，机关事业单位的养老保险目标模式和基本养老保险制度应与城镇职工模式保持一致，不能再分割国家基本制度。这样既有利于保持国家社会保障制度的统一，又有利于人员的相互流动和统一的劳动力市场的形成。
其次，国家机关要与事业单位实行同一制度，不能形成新的“二元制度结构”。因为从职能上看，事业单位有的直接承担公共管理和服务职能（如参照公务员管理的事业单位），有的直接面向政府或公众提供公共产品（如中、小学，基础性或公益性科研机构），他们所从事的公共服务性质与国家机关别无二致。从人员交流角度看，机关和事业单位的人员，尤其是地方机关事业单位工作人员的交流较为频繁，特别是1998年开始的政府机构改革，上百万机关公务员分流到各类事业单位，事业单位成了国家机关的人才蓄水池和出口。从养老制度的传统和现状看，目前两者实行的是同一制度，因此，改革后同时进入与城镇职工基本养老保险制度基本相同的新制度，也有利于稳定原机关分流人员的情绪，缩小与企业离退休人员的差距，有利于社会公平和社会稳定。从国际经验看，国外公职人员养老保险制度一般也包含我国传统意义上的事业单位。
其三，应妥善解决新老制度的衔接和待遇的平稳过渡，不能造成新的不稳定因素。企业养老保险制度改革的经验和教训证明，新老制度在待遇水平上的衔接和平衡过渡是改革能否顺利推进的关键，改革前后退休人员待遇的平衡和“中人”（改革前参加工作、改革后退休）“历史欠债”问题直接关系到改革的成败。因此，在事业单位养老保险制度改革中，既要充分考虑老制度下退休人员的既得利益，又要合理确定新制度下退休人员的待遇水平，还要解决好中人的养老金平衡问题，保证他们的待遇基本不降低。
其四，要保证权利与义务相统一，不能继续享受“免费午餐”。社会保险制度一个显著的特征是权利和义务的统一。即基本养老金权益的取得是以承担缴费、并满足相应的资格条件为前提的，而不是传统意义上的“免费午餐”，与我国企业职工基本养老保险制度一样，所有的事业单位和个人都必须强制参保，且必须按规定缴纳保险费。
（三）发展补充保险，吸引和留住高技能人才，鼓励技能人才成长
发展补充保险，吸引和留住企业的有用人才是国际上的通行做法。我国企业补充养老、医疗保险的基本制度和方针政策已基本明确，发展补充保险的政策环境逐步成熟。高技能人才作为企业发展的重要因素和企业竞争力所在，理应得到企业的高度重视。为此，国家应鼓励有条件的企业尽快建立企业年金制度，且企业在建立企业年金制度时，要在缴费、待遇享受等方面向高技能人才适当倾斜，如在企业缴费向个人账户划转时对高技能人才给予适当照顾，对有突出贡献的高技能人才和获得全国和省级技能奖励的人员给予较大力度的倾斜，以增强其归属感，激励其钻研技术，效力于本企业。同时，还要鼓励企业为高技能人才参加补充医疗保险提供便利，并视其对企业的劳动贡献有所倾斜，并为高技能人才提供基本医疗保障之外的医疗待遇，以提高其健康水平和生活质量。
（四）对高技能人才实施灵活的退休制度
经验研究表明，不同年龄段的人力资本价值存在差异，普通技工在工作37年后，高技能人才在工作55年后，其生产率才开始下降。高技能人才是国家和企业的宝贵财富，多年的学习与实践铸就了高超的技能，事业正渐入佳境，却因达到退休年限而不得不抱撼离开奉献一生、钟爱一生的岗位。鉴于我国目前高技能人才奇缺，为促进人力资本效用最大化，在本人自愿的情况下，应对高技能人才实行灵活的退休制度，即允许身体健康、企业需要的高技能人才推迟5-10年退休，身体健康者可一直工作到65岁退休。这既符合国际上普遍实行的弹性退休、推迟退休的趋势，也保证了企业对高技能人才的需求，同时，按新的基本养老保险计办办法，推迟退休还有利于提高本人的基本养老金（因缴费年限长提高了基础养老金，因个人账户积累额多和计发月数少而增加了个人账户养老金），提高晚年生活水平。
（五）提高薪酬福利水平
企业在制订收入分配政策时，应提高高技能人才薪酬水平，推动高技能人才的合理使用。坚持绩效优先，兼顾公平，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜；应充分考虑技能要素参与分配的问题，以鼓励劳动者提高技能水平，体现高技能人才的价值。广泛推行“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的政策，深化岗位技能工资制。指导企业逐步建立以岗位工资为主的企业工资收入分配制度，在岗位测评和确定岗位薪级时，充分考虑技能因素，使高技能岗位工作的人才获得与其劳动贡献相符的收入。鼓励用人单位对做出贡献的高技能人才实行股权和期权激励。
高技能人才成长包括培养、使用、吸引和评价等各个环节，是一个长远的、持续的系统工程，国家应出台统一的政策，使高级工、技师、高级技师分别对应助理工程师、工程师、高级工程师并享受同等工资福利待遇。获得高级职业资格证书的高级技工学校毕业生，在使用、工资福利等方面与大专以上学历人员同等对待。技工学校和职业院校应提高学生的奖学金、助学金数额及受奖面，以培养年轻人对技术技能的兴趣，使更多的青年积极自愿接受技能教育和职业培训。
（六）建立高技能人才信息库，为技能人才及时提供就业信息和再就业帮助
由于产业结构调整等因素，不可避免会出现高技能人才的结构性失业现象。由于总的供求关系决定高技能人才总体上还是供不应求，即使出现失业，也不会属于总量失业，更可能为摩擦性失业、结构性失业。为充分开发利用劳动力资源，尤其是高技能人才资源，劳动保障、组织人事等人才主管部门应建立高技能人才信息库，将高技能人才纳入国家人才库，及时收集整理有关职业薪酬讯息，并在广播、电视、报纸等传统媒体及新兴电子媒介发布与技能人才相关的数据信息，使技能人才能轻易获取用工资讯，为失业的技能人才及时重获岗位提供便利，促进其再就业和技能人才的合理配置。
（七）促进农民工稳定就业和参保，为未来技能人才发展创造条件
农民工是潜在的技能人才和高技能人才。为避免农民工频繁流动，为其提高某项职业技能创造条件，必须促进和实现农民工的稳定就业。为此，一要尽早颁布《劳动合同法》，依法要求用人单位与农民工签订劳动合同，建立劳动关系，并鼓励企业与其中有一定操作技能、有技能培养潜力的农民工连续签订劳动合同或签订中长期劳动合同，以促进操作工人队伍的稳定；二要加大劳动保障监察力度，督促用人单位依法签订合同、支付工资、执行各项最低工资规定、劳动安全卫生等基本劳动标准；三要尽快将农民工纳入社会保障体系。首先，要尽快将农民工纳入工伤保险体系；其次，要建立农民工大病医疗保险，为农民工提供住院医疗保障；同时，要将稳定就业的农民工纳入城镇职工基本养老保险体系，并针对不稳定就业农民工的实际情况，尽快研究制定低水平、可转移的农民工养老保险办法。
（八）将技工学校教育纳入义务教育，减免技校学生学费
借鉴有关国家的做法，从技能立国、技能强国的战略高度出发，同时考虑到技校学生大都来自收入并不宽裕的家庭（2004年全国技校招生人数109.7万人，其中农业户口学生64.9万人，来自城镇的生源多为低收入家庭，年均2013元的学费实际也是较高的负担）的情况，政府应加大对职业技术教育的投入，将技工学校纳入义务教育范畴。在目前各方面条件还不够成熟的情况下，可先考虑对技校学生给予学费减免。
从财政承受能力看，将技校纳入义务教育完全可行。如果免收技校学生的学费，2004年财政将多支出47.2亿元，而该支出与全国1966.3亿元的科技研发经费相比，仅占2.4%，相对于每年3万亿的财政总收入，则其只占不到0.2%的比例。从各地财政支出水平看，地方财政科技拨款额度也远大于技校学生学费总额，这表明，即使由地方财政支付技校学生学费，也是完全能够承受的。考虑到现阶段劳动保障工作和各级财政实情，完全免除技校学生学费有一定难度，但部分减免并大幅增加奖助学金，具有可操作性，可作为高技能人才队伍建设近期的努力方向。
而其积极意义在于：第一，从短期看有利于鼓励品学兼优的贫困家庭出身的学生投考技校，提高后备高技能人才素质；第二，从长远考虑，有利于提高技术工人地位，形成尊重技能人才的社会氛围，从而鼓励更多的劳动者成为技能人才；第三，科技研发不能脱离生产应用，我国科研成果的转化应用比率较低，其中的关键原因便是缺乏技能操作人才，国家为技校学生减免部分学费，实质等同于变相加大科技应用阶段的投入力度。
此外，对民办职业培训机构，国家也应给予一定扶持(在培养普通社会人员方面，民办职业培训机构发挥了重要作用。2004年，民办职业培训机构培训各类社会人员结业人数达681.7万，其中，高技能人才共计21万人，功不可没)。具体措施：一是国家购买培训；二是国家给予税收部分减免的优惠措施；三是在使用公共实训基地时允许减免部分费用。
（九）建立综合激励评价机制，在全社会形成尊重高技能人才的氛围
首先，要牢固树立“科技兴国、技能立国”的观念，在全社会形成尊重技能、尊重技能人才尤其是高技能人才的氛围。
其次，要形成高技能人才奖励、激励机制。建立高级技能人才奖励基金，通过技能竞赛等活动，评选出技术能手、技术标兵等，并给予适当奖励，以调动技能人才学技术、钻研业务的积极性和上进心，营造一个学技术、钻技术、比技术的良好竞争氛围，创造有利于高技能人才成长的工作环境。
第三，要比照有关科技人员的特殊政策，允许高技能人才从农村户口直接转为城市户口，建立高级技师、技师等高技能人才政府津贴制度，以提高技能人才待遇水平，同时，放开高技能人才的准入条件，对获得高级职业资格证书的技校应届毕业生和外地具有高级工、技师和高级技师资格的人员，放宽引进人才及其家属落户的条件，并可随迁配偶及未成年子女。
技能人才的成长周期较长，在成才前的很长一个时期，技术工人往往与名利无缘，时常面临现实的生计问题。对于技能人才而言，没有10-15年时间的潜心苦练、积累提高，通常不可能掌握该行业的先进技术。何况能够从一般技能人员成长为高技能人才的毕竟只是凤毛麟角。因此，应在全社会形成尊重、爱护技能劳动者的企业文化和社会文化，建立有利于调动技能人才积极性、主动性、有利于提高技能人才社会地位的收入分配制度和其他相关的政策体系。非如此，不能使技能人才潜心一技。
只有当广大青年由热衷于追求文凭转变为追求技能和职业资格证书，当全社会真正形成重视职业技能、重视技能人才的风气时，高技能人才短缺才不会成为痛心疾首的问题，中国制造的品质才能更上一层楼，中国也才能真正成为制造大国，并进而成为制造强国。
课题组组成
主 持：何 平
成 员：华迎放、韩永江、冯 政、谢 缓、翟 涛
执 笔：华迎放、韩永江
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