中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，要求对高技能人才完善技能导向的使用制度。怎样理解《意见》提出的举措要求？当前我国在高技能人才薪酬分配制度、上升渠道设计、人才合理流动与有效配置等方面还存在哪些短板？如何进一步完善相关机制？针对这些问题，中国劳动和社会保障科学研究院工资收入调控研究室主任王霞，日前接受了记者采访。

尊重技能价值完善技能导向的使用制度

记者：《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》要求对高技能人才完善技能导向的使用制度，这对技能人才和经济社会发展有何意义？

王霞：《意见》提出从岗位使用、技能要素参与分配和稳才留才引才机制三个方面完善技能导向的使用制度。岗位是技能人才的立足之本。技能人才通过岗位劳动，将技术技能及科技创新转化为现实生产力，通过在岗位上积累和提高技能，实现劳动生产率的提升和个人的成长进步。强调岗位使用机制能够促使更多技能人才立足岗位、钻研技能、执着专注，对于激发技能劳动者的活力和创造力具有重要的意义。

以技能为导向使用好、激励好技能人才，加强与产业链、供应链优化升级相匹配的技能人才供给，稳定壮大技能人才队伍，既能塑造中国制造和中国创造的人才优势，也是巩固就业稳定性、扩大中等收入群体、实现共享发展的关键。

借鉴国际经验做好技能人才使用和激励

记者：当前主要市场经济国家在技能人才使用与激励方面有哪些创新做法？对我国有何启示？

王霞：我们熟知的德国“双元制”既是一种促进学校教育和企业实际技能锻炼紧密结合的技能人才培养模式，也是一种突出使用导向的选人用人模式。德国一般通过产业、企业集体谈判确定行业技能人才等级标准和不同技能等级人员的起点薪酬等事项，技能人才的参与权和谈判权有制度化的保障，行业内的人才使用比较规范、一致。

各国政府对高技能人才的激励都不遗余力。英国为保持国际竞争力提出了“为成功而开发技能”的口号，确定了高水平技能人才达到劳动者总数40％以上的目标，并且拨出专款大幅提高杰出技能人才的年薪水平；日本政府向各领域掌握尖端技能、具有 45年以上经验、平均年龄63岁左右的人才授予“卓越技能士”的终身称号，使之在日本社会享有崇高的社会地位；韩国每年颁发“科学奖”“技术奖”“技能奖”和“科技服务奖”四项总统奖。

在政府奖励方面，日本和韩国有两方面的经验值得参考：一是在国家级奖励中单独设立对技能人才的奖项，凸显其独有价值和贡献；二是奖励表彰特别强调和引导技能人才在所属领域或岗位上持续作出贡献。

记者：目前我国在技能人才薪酬分配、上升渠道设计、技能人才流动与资源配置等方面，存在哪些短板？

王霞：从整体看，我国技能人才发展体制机制存在的问题是重视不够、制度基础薄弱、供需矛盾突出，工资水平与劳动生产率和市场价位的匹配度不高，高技能人才获得感不强。一些企业的思想认识存在误区，因而其主体作用发挥不够。多数中小企业“不愿激励”，缺乏加大技能投入、改进技能人才分配制度的积极性和主动性；有的企业“不会激励”，技能考评制度不尽科学，工资分配与技能人才评价、考核脱节，技能人才管理使用的科学性、系统性仍有待提高。从深层次原因看，“蓝领”“白领”劳动者在管理使用上的差别长期存在，技能要素作为独立的生产要素参与分配的制度还不完善。

支持实体经济推进分类改革推动技能要素参与分配

记者：《意见》中提出了许多关于高技能人才岗位使用、薪酬分配、福利待遇的做法。在您看来，如何完善包括技能人才薪酬分配制度与上升渠道设计在内的使用制度？

王霞：一是要分类推进技能人才使用制度改革。指导企业根据业务特点，选择适用的分配制度和使用模式。管理基础薄弱的中小微企业，可以重点从改进主体工资制度和设立定向津贴补贴做起，循序渐进，避免激励繁复；有条件有基础的企业，重在健全与技能促进开发相一致的技能人才工资决定机制、优化绩效考核、调整内部分配关系；已建立了技能人才职业发展通道和薪酬分配体系的大中型民营企业和国有企业，可以结合国家新“八级工”的职业技能等级制度，打破人才成长的“天花板”，建立培养、使用、评价、激励相结合的长效机制，力争在高技能领军人才使用方面有更大突破。

二是通过协商协调机制提升激励效果。充分利用集体协商和民主管理机制，让技能人才更多参与到企业劳动管理、工时标准、休息休假、考核评价等涉及自身权益的决策过程中，解决薪酬制度、职业发展等劳动者最关心、最直接、最现实的利益问题。

三是在支持实体经济发展过程中提高企业改革的积极性。实体经济是经济社会发展的基石，也是广大劳动者走“技能成才、技能报国”之路的坚实依托。要引导企业认识到用好技能人才对企业发展的重要性和必要性，避免在面临技能人才短缺后再进行被动式的“提薪”或简单凭借“高薪挖人”解决用工困难，积极应对市场对技能型、创新型人才的竞争需求，提高企业岗位管理和分配制度改革的主动性。

四是完善政府工资调控指导。指导企业科学分配薪酬资源。有条件的工业园区、产业园区、自贸区等提炼和推广具有区域、行业、职业特色的技能人才分配、技能等级评价制度；健全技能人才需求动态分析体系，形成公开发布、定向反馈与针对性相结合的信息服务体系，使工资市场价位引导技能人力资本投资的信号功能更加显性化。

建立技能人才柔性流动机制提高配置效率

记者：《意见》提出建立健全技能人才柔性流动机制，鼓励技能人才通过兼职、服务、技术攻关、项目合作等方式更好发挥作用，畅通高技能人才向专业技术岗位或管理岗位流动渠道。这是基于何种现实考虑？将带来哪些积极影响？

王霞：《意见》坚持问题导向，针对当前高技能人才使用中的一些突出问题，将实践中行之有效的经验做法上升为制度和政策，特别是在健全技能人才使用制度、完善技能人才稳才留才机制方面有许多创新性和突破性的举措。如企业实施高技能领军人才参与重大生产决策、重大技术革新和技术攻关项目的制度以及实行“技师＋工程师”等合作模式，为岗位之间的流动贯通扩大了空间，能够更大程度上消除技能岗位、专业技术岗位的使用差别，更加凸显技能要素在提升企业核心竞争力过程中的不可替代性；建立健全技能人才柔性流动机制和鼓励技术人员兼职、项目合作等方式更好发挥作用的措施，可以破除流动性障碍、提高技能人才配置效率，缓解高技能人才供需矛盾，避免不同企业在顶尖人才方面的恶性竞争，使得企业安心、放心加大技能人才的投入，也有助于协调全社会共享高技能发展红利。

《意见》首提高技能人才配置状况应作为生产经营性企业及其他实体参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的重要因素。这是促进技能人才全面发展的良好生态建设的重要手段，既具有引领性又具有操作性，突出体现了人才是第一资源的思想。

发挥企业政府行业作用探索技能人才工作新机制 

记者：当前，要促进技能人才合理流动、提高技能人才配置效率，相关主体应发挥什么作用？如何探索、完善相关机制？

王霞：技能人才使用的第一主体在各类企业。企业要把高技能人才队伍建设纳入到人才强企战略中，研究运用好技能人才使用方面的好政策和好制度，建立行之有效的高技能人才工作新机制。企业可以从实际情况出发，成立专项工作委员会或小组，明确主管领导、牵头部门、责任单位以及各自职责任务，保障工会和技能职工代表的知情权、参与权和协商权；要以生产经营为中心，在企业中初步形成各级技能劳动者队伍梯次发展和比例结构基本合理的格局，使技能人才规模、结构、素质更好地满足产业结构优化升级和企业发展的需求。

政府部门要以服务高质量发展为主线，以高技能人才为示范带动，调动和提高广大劳动者学习技能、提高技能的积极性，引导更多的技能劳动者走岗位成才之路；要破除不利于技能人才成长发展的体制机制障碍，更好发挥市场在各类人才职业成长和交流使用上的重要作用，清除岗位之间的高低贵贱藩篱。

此外，还要发挥好行业主管部门和行业组织的作用。行业主管部门和行业组织要做好本行业技能人才供求分析研判，指导本行业企业完善技能人才发展制度，落实技能人才队伍建设相关政策措施。有些部门已做出积极探索，如国家民航总局针对机务维修人员稳定性差、满意度下降的状况，发布了《航空公司机务维修人员薪酬推荐体系（试行）》，规范引导全行业的技能人才使用与激励。