直播带岗是在互联网技术的蓬勃发展下，由“直播带货”与“云招聘”衍生出的招聘方式。这一创新招聘方式搭建了求职者与招聘者沟通的新桥梁，让企业在短时间内更加直观地向成千上万名在线求职者多层次、全方位展示企业形象，具体介绍岗位情况和薪资待遇；求职者在线实时与招聘者进行沟通交流，节约了线上投递简历的时间成本，提升了市场匹配的效率和速度，对破解招工难和求职难的结构性就业矛盾起到一定的积极作用。

组织形式多样亟待补齐短板

当前直播带岗根据发起主体划分，可分为三种形式：一是人社部门牵头，在政府部门相关网站或平台直播；二是用人单位主导，在自身平台或与专业招聘平台合作直播；三是人力资源机构主导，在自身平台及利用相关资源进行直播。三种形式优劣势明显，如人社部门牵头的直播带岗公信力与号召力强，更符合当前产业和企业发展的实际，带岗的针对性更强，但与专业平台相比，其功能、设置、服务都有待进一步提升；用人单位主导的直播带岗，具体招聘流程和时间更符合企业的需求，但覆盖求职者范围窄，如果企业的知名度不高，直播带岗的成功率堪忧；以人力资源服务机构为主体的直播带岗，直播平台较为专业，岗位资源充足，劳动者与用人单位之间的匹配更加高效，粘性较强，但有可能存在用人单位虚假招聘，用人单位与劳动者之间的信任度较低，劳动者担心个人信息缺乏保护、劳动者权益得不到保障，用人单位担忧劳动者对待求职不够认真等问题。

从整体而言，直播带岗要发展成为可持续、能推广的就业服务模式，还需要改善以下几个方面：

一是由于信息不对称造成的人岗不匹配。现在的直播带岗主要以介绍宣传用人单位为重点，对于企业的类型、特点、文化、缺工岗位等进行重点宣介，而从劳动者的角度考量得较少。供需两端着力不一，导致部分劳动者在上岗之后发现岗位与预期不一致，造成时间和精力的浪费。

二是部分企业虚假宣传，造成信任危机。由于一些直播没有实地考察用人单位真实情况的环节，产生了让一些用人单位“鱼目混珠”的寻租空间，夸大甚至虚假宣传岗位优势和待遇，导致劳动者到岗后的岗位体验感较差，降低对直播带岗的信任度。

三是由于行业限制，部分岗位招聘成功率较低。制造业招工难是就业结构性矛盾突出的表现之一。由于部分劳动者对制造业存在收入低、管理严、时间长、加班多、上升通道窄等刻板印象，导致制造业企业在直播带岗中也遇冷，投入产出比较低，招聘成功率较低。

四是由于主播专业能力有限，可持续性有待提升。部分主播对于招聘的认识有限，或精力投入不足、准备不充分，直播带岗时表现一般，如果要向成熟、可持续的就业服务模式发展，尚需进一步努力。

适应市场变化满足供需双方需求

随着数字经济的不断升级发展，直播带岗要想发展成为“直播新势力”，助力实现高质量就业，需适应劳动力市场的新变化，不断拓展服务方式和业态。

一是多方合作，助力不同组织形式的直播带岗规范发展。不同组织形式的直播带岗优劣势明显，要促进人社部门、用人单位、人力资源机构多方合作，资源互通，打通平台，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，同时发挥政府的合理引导规范作用，提升劳动者对直播带岗的体验感和成功率。

二是打通用人单位和劳动者之间的信息和信任壁垒。直播带岗平台要提升对劳动者的关注度，针对不同劳动者群体提供不同岗位的专场直播。此外，要加强对直播招聘用人单位资质的审核，实行负面清单制度，避免虚假招聘信息。加强劳动权益保障等相关知识的普及，增强求职者的防范意识和法律意识。

三是激发制造业企业自我革新动力，吸引求职者。激发制造业企业内生动力，引导其科学安排生产经营、合理规划用工，落实劳动者合法权益保障，利用平台进行积极宣传，扩大覆盖面，提升自身吸引力，利用直播带岗契机解决“用工难”问题。

四是以培训促服务，打造优质直播带岗品牌。积极开发直播带岗相关工作人员的职业培训内容，培养一批专业的带岗主播。有条件的人力资源机构还可以打造优质直播带岗品牌，以品牌效应促进求职者安心就业、用人单位安心招工。

（作者单位：曹佳 中国劳动和社会保障科学研究院、聂晓涛 湖北省钟祥市机关事业单位社会保险中心）

本文发表于《中国劳动保障报》2022年12月28日