国有企业作为社会主义经济建设的主力军，在推动经济实现质的有效提升和量的合理增长上具有重要作用。党的十八大以来，国有企业改革取得了新的突破。党的二十大报告进一步强调，“深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大”。2022 年中央经济工作会议明确，“要深化国资国企改革，提高国企核心竞争力”。国有企业工资分配制度改革是分配制度改革的重要内容，是规范收入分配秩序、更好实现“两同步”目标任务的重要途径。

2018 年5 月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16 号）（以下简称《意见》）， 提出了“建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”（简称“一适应两挂钩”）的要求，以此文件的发布实施为标志，国有企业工资分配制度开启了新一轮的系统性改革。截至2019 年3 月，各省（自治区、直辖市）都结合当地实际制定了实施办法，中央和地方国有企业工资总额决定机制改革全面展开。

国有控股的上市公司是国有企业中的优质资产，在股权结构、公司治理等方面进行了积极变革，成长为资本市场的主力军，特别是中央企业控股的公司，具有市值大、分红高、盈利稳的普遍特点，在提升盈利能力、健全激励机制、增强科技创新能力方面都具有先行引领作用。目前关于国有企业工资总额的研究大多聚焦在政策的发展演变、政策特点、政策实施路径，考察政策实际执行效果的研究较少。将国有企业上市公司作为研究对象，进一步从数据的角度跟进“两挂钩”政策的执行情况、量化政策的实施效果具有一定的现实意义和政策价值。

本文利用2015 年至2021 年A 股上市公司[ 数据均来源于深圳希施玛数据库（CSMAR）。在2015-2021 年所有A 股上市公司原始样本中剔除ST 股、年份区间内上市或退市的企业（不含中小板、科创板），得到2113 家样本，其中中央企业、地方国企、非国有企业分别有297 家、552 家、1264 家。] 年报数据，按照实际控制人属性， 将国有企业分为中央企业、地方国有企业（以下简称地方国企）两类，并且把非国有上市公司作为对照群体，重点分析《意见》实施后国有企业工资总额变动的特点。

上市公司财务报表中没有直接表示工资总额的指标， 因此选取现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”本期发生额、资产负债表中的“应付职工薪酬” 期初和期末余额指标，综合计算得到工资总额的替代指标——薪酬总额。薪酬总额比工资总额口径略宽，在工资总额之外包括了企业支付的保险、住房公积金和离退休人员的费用等，但这些费用都以工资总额为计发基础，且占比较低。

（一）国有企业薪酬水平高于非国有企业，中央企业比非国有企业高40% 左右，比地方国企高20% 左右

2015 年以来，三类企业人均薪酬中位数的相对位次关系保持不变，即中央企业高于地方国企，地方国企高于非国有企业。2015 年中央企业人均薪酬中位数是非国有企业的1.38 倍，2021 年增长到1.48 倍，薪酬差距波动扩大。与地方国企相比，2015 年中央企业是地方国企的1.17 倍，2021 年增长到1.27 倍，薪酬差距也呈现扩大趋势。2015 年-2021 年，中央企业、地方国企、非国有企业人均薪酬年均增长率分别为9.5%、8.0%、8.2%，增速不高于同期城镇非私营单位就业人员平均工资（9.5%）、不低于同期私营单位就业人员平均工资（8.0%）。中央企业薪酬呈现“高水平高增长”态势。

（二）企业之间薪酬水平差距持续缩小，2019 年起中央企业之间工资差距明显收窄

国有企业人均薪酬中位数的基尼系数低于0.36，非国有企业低于0.29，均处于比较合理的区间。中央企业的基尼系数显著缩小，7年总降幅达到0.098,2021 年仅为0.256, 表明分配较为平均。2019 年起，中央企业的基尼系数与非国有企业相比持平或略低，地方国企也处于7年间的较低区间。

（三）中央企业劳动生产率最高，地方国企次之， 非国有企业最低，国有企业劳动生产率优势呈现扩大趋势

使用“人均营业收入”指标分析，可以发现近7 年来， 国有企业劳动生产率始终高于非国有企业，中央企业劳动生产率始终高于地方国企。2015 年，中央企业、地方国企的劳动生产率分别是非国有企业的1.54 倍、1.42 倍， 2021 年二者分别是非国有企业的1.69 倍、1.45 倍。中央企业、地方国企、非国有企业劳动生产率的年均增长率分别为9.6%、8.3%、8.0%，国有企业劳动生产率水平高、增长快，非国有企业劳动生产率水平低且增长慢。国有企业与非国有企业劳动生产率的差距总体呈现扩大趋势。

（四）2019 年以来，国有企业百元薪酬利润明显增加，地方国企相对优势更为突出

百元薪酬利润指企业每支出一百元薪酬所产生的利润。2015 年至2018 年，非国有企业的百元薪酬利润显著高于国有企业，特别是中央企业，平均高13 元至34 元。2019 年以来，国有企业的百元薪酬利润增长较快。2021 年地方国企的百元薪酬创利水平达到78 元，分别比非国有企业和中央企业高24 元和16 元，同期中央企业的百元薪酬创利首次超过非国有企业。从增长速度看，地方国企、中央企业、非国有企业百元薪酬利润年均增长率分别为6.5%、3.8%、-5.7%，非国有企业百元薪酬利润呈现下降趋势。

本文构建了面板数据固定效应模型，以进一步了解《意见》实施后国有企业薪酬总额与利润总额、劳动生产率的联动是否发生变化。

本文研究发现，对于国有上市公司，政策实施前， 利润总额增加1%，薪酬总额增加约0.0903%；政策实施后，利润总额增加1%，薪酬总额增加约0.1260%。结合《意见》内容，可以认为薪酬总额与利润总额在政策实施 前后均呈现正向联动效应，且改革政策实施后二者的联动有显著的增强。然而，就薪酬总额与劳动生产率的关系来说，在政策实施前，劳动生产率增加1%，薪酬总额增加约0.0448%；改革政策实施后，劳动生产率增加1%，薪酬总额下降约0.1080%。表明薪酬总额与劳动生产率在政策实施前正向联动，改革后呈现负向联动。

将上市公司国有企业分为中央企业和地方国企进行比较，回归结果表明，中央企业和地方国企的薪酬总额与利润总额在政策实施前后均呈现出显著的正向联动效应，且改革政策实施对于二者的正向联动有显著促进作用，其中中央企业的改革效应更加突出。此外，在政策实施前，中央企业薪酬总额与劳动生产率有正向联动、地方国企联动作用不明显，但两类企业在政策实施后薪酬总额与劳动生产率均有微弱的负向联动。

2018 年国有企业工资总额改革政策突出了国有企业工资分配的市场化方向。以同期非国有上市企业作为较充分市场化的对照组，分析发现，非国有企业在2019 年前利润总额增加1%，薪酬总额增加约0.0931%，与同期国有企业的情况基本相当；2019 年后，非国有企业利润总额增加1%，薪酬总额增加约0.0695%，利润总额对薪酬总额的影响程度虽然略微减小，但劳动生产率对薪酬总额的影响由负转正，劳动生产率每增加1%，薪酬总额增加约0.0543%，与利润指标的影响大致相当。这表明在市场化的工资分配机制下，经济效益增长与劳动生产率提高共同促进企业薪酬总额提高。对比来看，2019 年后国有企业利润指标对薪酬总额的影响更大，而劳动生产率的影响由正转负。

从《意见》的主要精神看，形成这一结果的原因，一方面是由于企业经济效益始终是决定国企工资分配的核心因素，利润指标的作用始终比较突出。另一方面，以“两挂钩”为核心的改革要求中，劳动生产率指标，与人工成本投入产出率、职工工资相对水平高低等因素作为调节因素，发挥作用相对更间接。但是，不管是参照同期非国有企业的分配效应还是从《意见》本身的要求来说，2019 年以来劳动生产率在国有企业工资决定中发挥的作用都不够清晰，力度有所不足。

（一）研究结论

近年来，与非国有上市公司相比，国有上市公司薪酬分配有以下三方面突出表现： 

1. 从整体薪酬水平与增长看，国有企业的薪酬水平和劳动生产率相对于非国有企业都较高；增人因素对国有企业工资总额增长的影响较大，投入同样数量工资报酬所创造的利润偏低，中央企业尤为明显。

2. 从薪酬差距看，中央企业之间、地方国企之间的薪酬差距持续收窄，2019 年之后中央企业之间的工资差距明显缩小，近两年已经小于非国有企业之间的分配差距。

3. 从薪酬总额增长看，国有企业薪酬总额增长与利润总额增长之间正向挂钩的程度较强。《意见》实施后， 这一联动效应继续加强。但是，国有企业薪酬总额增长与劳动生产率挂钩的政策效果还不清晰，一方面尚未充分体现《意见》“两挂钩”的改革方向，另一方面与市场化更充分的非国有企业相比，劳动生产率指标的联动效应也显不足。

（二）政策建议

针对上述研究发现，对国有企业分配制度改革落实落细落到位提出四方面建议。

一是完善强化高质量发展和科技创新的国有企业绩效考核体系。重点关注国有资本宏观布局和结构调整、国有经济整体绩效和创新能力，建立反映国有经济竞争力、影响力、创新力、控制力、抗风险能力的考核指标体系，全面反映经济效益、政治效益、社会效益和生态效益。建议提高考核国有企业提供公益性服务、承担社会责任等指标的精准性；强化对加大科技创新、实现高质量发展的牵引。突出产业布局目标实现率、经营业务效率国际排名和科技成果转化率、核心技术自主率、科技进步贡献率等指标；强化中长期考核，使知识、技术、管理、数据要素的价值创造、价值评价、价值回报链条更加清晰。

二是健全与效益和效率联动的工资总额决定机制。在目前比较成熟的工资总额与利润强联动的路径基础上，力争实现两个转变。一是从以员工人数和营业收入增长为主的规模扩张式增长，向工资总额的内涵式、要素协同式增长转变。关注全员劳动生产率指标的横向纵向比对分析， 完善劳动生产率指标牵引的工资总额增长机制。二是从工资总额的“成本”属性向“资源”属性转变。对于“成本”， 其思路在于“控制”和“降低”；对于“资源”，其思路在于“利用”与“开发”。将工资总额作为国有企业的一项重要资源投入，就要更多考虑其投入与产出，对比同样的薪酬资源投入带来的利润、利益与效应。

三是以系统思维开展业绩薪酬双对标。对标是《意见》改革精神的重要内容。建议从整体性、动态性和本质上分析薪酬对标的要求，避免盲目对标和滥用对标。选择对标对象应适当，可以整体选择本行业企业、本地区企业、中央企业、系统内企业或世界一流企业进行对标，或者按优先级对对标对象进行分组，或者针对某个维度选择特定企业。确定对标要素应多元化，在效益指标上可以考虑的有净资产收益率、营收利润率、全员劳动生产率、工业企业营收研发投入比、国际业务收入占比、全球产业标准参与度等多元维度，对不同企业选用个性指标。对标的目的在于找差距、补短板、强弱项，而不是生硬调整工资水平， 将对标情况纳入企业管理和内控范畴，研判与人力资本经营策略的匹配度，合理调整人工成本的总量及投向。

四是健全更加科学化和适应市场发展需求的企业内部薪酬分配制度。持续推进企业内部薪酬分配制度改革，加大职工薪酬分配与岗位价值、关键绩效考核结果挂钩运用力度，确保薪酬分配向价值创造岗位倾斜，健全适应战略发展要求的多模式、多层次的对外竞争力强、对内激励充分的薪酬体系。合理确定管理、技术、操作岗位价值关系及收入水平差距，确保工资总额投入的经济性和竞争性， 按劳分配的公平性和激励性。结合行业、人才特点设置差异化的绩效——奖金挂钩方式，管理人员主要与组织效益挂钩、承担经营责任，职能人员浮动薪酬主要与岗位价值、绩效表现、组织效益挂钩，业务人员浮动薪酬直接与效益贡献及风险挂钩，一线生产人员浮动薪酬与劳动生产率挂钩为主、与企业效益挂钩为辅。对于高层次紧缺人才不仅要确定市场化的激励水平，还要按照行业通行惯例采用市场化的激励方式，突出要素的市场贡献。