国有企业工资宏观调控与管理是规范企业工资收入分配秩序、激发干部职工创新创造、推动企业提质增效的重要手段。在新发展阶段，应准确把握新质生产力的高科技、高效能、高质量特征，持续深化改革，为提高国有企业核心竞争力、推动新质生产力发展、建设现代化产业体系提供重要保障。

国有企业工资宏观调控与管理面临新要求

国有企业工资宏观调控与管理政策是促进新质生产力发展的重要一环，在新的形势下，国有企业工资宏观调控与管理政策面临许多新的要求。

一是要求对科技创新形成更为有力的支撑。宏观层面，应以科技创新为导向，审视并改进现有政策的堵点卡点，如工资总额管理、负责人薪酬、中长期激励等。微观层面，应引导企业建立与科技创新相匹配的薪酬体系，提供具有市场竞争力的薪酬，吸引和保留关键人才。

二是要求对传统产业升级形成有力促进。发展新质生产力不是忽视、放弃传统产业，而要用科技创新成果改造提升传统产业。国有企业工资宏观调控与管理政策要紧贴企业转型实际，增加政策供给，细化工资总量管理、负责人薪酬、绩效考核等措施。

三是要求贯彻绿色发展的管理理念。绿色发展是高质量发展的底色，新质生产力本身是绿色生产力。国有企业工资宏观调控与管理应强调社会和环境效益，将绿色管理理念融入相关政策中，鼓励企业绿色转型。

四是要求创新绩效评价体系。发展新质生产力要求主管部门和国有企业构建以创新与价值贡献为主导的多元化绩效评价体系，科学评估企业全要素生产率。该绩效评价体系应超越传统绩效指标，重点评估创新投入、研发水平、技术改进、科技成果转化效率等新质生产力发展相关指标。同时，设置高层次人才引进和培育效果评价指标，准确评估企业的技术革新、产品开发、产业转型等成果价值。

面临问题：机制待完善，动力尚不足

当前，我国国有企业工资宏观调控与管理仍然面临以下问题。

一是科技创新类企业工资总额决定机制有待完善。这类企业在发展初期需要大量的资金、设备和人才投入，但其技术研发和市场转化周期较长，短期内经济效益不显著。现行工效联动机制下，企业工资总额受经济效益影响较大，未能充分反映企业科技创新付出和创新投入价值。同时，由于市场薪酬数据获取受限，企业薪酬与市场化、国际化标准接轨不足，不利于吸引和保留高层次人才。

二是负责人开展科技创新、发展新质生产力的动力不足。部分企业负责人薪酬体系未与创新成效和长远战略贡献挂钩，绩效评价体系侧重短期业绩，忽视了战略实施、团队建设和人才培养等长期竞争力影响因素，削弱了负责人在科技创新、可持续发展、履行社会责任等方面的积极性。此外，薪酬约束机制存在信息披露不足、支付管理不完善等问题。

三是内部薪酬分配体系与发展新质生产力要求存在差距。当前，一些企业尚未形成以创新和人才为导向的薪酬理念，内部分配过于侧重基础工作，对技术研发、工艺创新等有效激励不足。同时，薪酬结构单一，缺乏对高端人才的差异化激励，如浮动薪酬比例较低、量化考核不清、多元化激励不足等，导致高端人才流失。此外，部分企业虽然建立了中长期激励机制，但缺乏有效的绩效评估体系，难以准确衡量员工的创新成果价值和长期贡献。

四是工资分配宏观指导制度有待完善。近年来，我国建立了以工资指导线、最低工资、企业从业人员工资价位和企业人工成本信息制度为主的工资分配宏观指导制度。但是当前，国有企业工资指导线测算方法不统一，执行效果地区差异大；企业从业人员工资价位和企业人工成本信息发布口径较为宽泛，行业和职业细化不足，且部分职位名称与市场不匹配。

政策建议：完善工资总额决定机制，深化薪酬管理制度改革

国有企业工资宏观调控与管理政策是调动企业和员工积极性的重要手段，在助推新质生产力发展中大有作为，需要在以下方面加大改革力度。

完善工资总额决定机制，提高全要素生产率。准确理解和把握新质生产力特点，创建和应用符合企业特点的工资效益联动多维度指标体系。首先，对于科技型企业，设置研发投入、新产品数量、科技成果产出、科技成果转化率等指标。其次，对于转型升级阶段企业，设置技改资金投入比率、效率改进、新价值创造、生产过程数字化率等指标。最后，建立国有企业工资总额与企业发展、行业变革和市场环境变化相协调的动态调整机制，探索运用工资总额浮动机制、创新激励基金、长期激励等措施，鼓励企业进行长期技术研发和系统性创新。

深化负责人薪酬管理制度改革，进一步激发企业家创造力。国有企业负责人薪酬应与新质生产力相关绩效指标、企业长期增长潜力紧密关联，充分体现其在促进科技创新、企业转型中的作用和贡献。持续推动构建符合国有企业特点、针对性强、激励效果好的中长期激励机制，对于技术型企业，大力推广科研项目跟投、科技成果入股、项目收益分红、岗位分红等激励机制。同时，构建与全球人才市场薪酬水平相匹配的薪酬对标体系，并通过延长绩效考核周期、完善薪酬延期支付和追索扣回制度、加大工资外收入监管等约束机制，确保负责人个人利益与企业长期发展目标密切联动。

创新内部薪酬分配，突出科技创新和业绩贡献导向。国有企业内部薪酬分配应由传统的岗位、资历和等级导向转变为以科技创新贡献、创新人才培养为导向，引入更多体现新质生产力发展的客观评价指标，如荣获科技奖励数量、专利实施及成果转化、重大技术突破、关键工艺改进等，构建相应的量化评价机制，如创新点数制度，将员工的创新贡献以点数形式呈现，点数数量与年终奖金、工资调整等实际利益直接挂钩，准确评估员工创新能力及对企业发展的贡献。

加强工资分配宏观指导，营造有利于企业创新发展的制度环境。政府应持续完善企业薪酬调查和信息发布制度，提供更加细化的行业和职业薪酬数据，定期发布劳动生产率、人工成本利润率以及国际劳动力市场薪酬数据等，为企业提供更为及时、便捷的数据服务。同时，完善国有企业工资指导线制度，综合考虑企业战略定位、行业发展、创利能力、人工效率、CPI增幅等因素，科学设置调控目标，探索对不同行业和职位发布具体调控目标值，鼓励企业实施工资对标管理。此外，加强对工资管理工作的指导和业务培训，定期开展政策宣传解读和业务实操指导，加大对国有企业工资管理人员的培训力度，积极推广优秀企业案例，鼓励企业学习借鉴先进经验。