数字化转型，是全球经济发展大势和我国的国家战略，其以数字产业化、产业数字化和数据价值化领域为重点，以生产端为发力点，颠覆传统产业生态、生产组织形式和劳动方式，引领劳动者能力结构升级，推动就业市场向更高的能力要求、更灵活的就业形式、更多样的就业身份、更自主的择业方式、更模糊的劳动关系方向演化发展。我国数字经济对新型数智化劳动者的需求呈爆发式增长，迫切需要以“产业与人才全面协同发展”为目标对人才体制机制作出调整，通过人才治理效率变革、动力变革促进新质生产力，抵消劳动力人口减少、老龄化程度加深、结构性就业矛盾、劳动方式变化等风险因素，支撑数字经济高质量可持续发展。

数字化转型引发人才变革

伴随数字科技对实体经济的赋能作用更加凸显，产业数字化规模在数字经济总规模占比已超八成，“数字经济企业TOP500”分布于半导体集成电路、互联网、软件、消费电子、电信、大数据、人工智能、汽车、金融等细分行业。制造业作为国民经济的支柱、实体经济的根基以及吸纳就业的主体力量，是“数字转型”主战场，涉及工业互联网、5G基础设施、机器人、基础零部件、基础材料、基础软件等众多细分领域，通过设备数字化、生产网络化、服务智能化、新技术融合化以及人才数字化等重点转型环节，实现全面提升生产力、重塑新优势。数字革命给人才队伍带来空前的转型压力。伴随现代企业转向供应链协同，生产管理、人力资源、信息化管理与自动化设备相融合，技术、技能等类别人才趋向融合，加持数字技能的懂理论、善操作、能创新的新型复合高层次人才在市场上越来越抢手。有超过1/4的企业正在建设数字化人才体系，人才变革的广度、深度持续加大，数字和人工智能领域的各类专业和综合应用人才炙手可热，新材料、生物医药、养老护理、现代农业等领域“知行兼具”的高素质人才也在“紧缺人才目录”榜上有名。

数字时代人才发展情况

人才供需稳中承压。一方面，我国人力资源仍然丰富，同时劳动力供给总量高位承压、劳动年龄人口下降、老龄化以及整体素质偏低等多重问题，抑制经济潜在增长率。另一方面，数字经济引发的人才需求大变革已经到来，产业的数字化、智能化转型迫切需要更大规模高层次复合型、创新型技术技能人才，新产业、新业态不断创造新职业和开辟就业新空间。我国是全球人工智能人才缺口最大的国家之一，2023年的人工智能人才供需比仅为0.39。新一代信息技术、信息基础设施、智能设备制造、软件开发等重点领域的人力资源缺口亟待补齐。数字化转型绝不仅仅是发展数字技术，培育数字化人才是数字化转型绕不过的一道“坎”。数字经济发展分为数字产业化和产业数字化两个方面，数字化人才广泛分布于数字治理、数字产业化、产业数字化、数据价值化四大领域，包括三个大类：一是数字治理人才，二是数字专业人才，三是数字综合应用人才。产业数字化规模在数字经济总规模所占比重超八成，体现我国传统行业数字化转型的紧迫性，凸显人才对数字经济的战略性支撑作用。数字化革命为企业带来脱胎换骨的蜕变——大幅提升企业对外部社会、经济、技术等环境变化的反应和适应力，打破组织的部门、业务、技术壁垒，形成产业内和产业间的融合、竞争、共生生态。市场人才需求的层次和结构均发生实质性改变，重点集中在三个类别：一是面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求，创造性地解决关键科学技术问题的科学家；二是具备国际视野的高端管理型人才；三是掌握现代科学知识、前沿技术，懂理论、善操作、能创新的新型技术、技能人才。

人才制度面临变革挑战。一是人口形势复杂严峻。以负增长、老龄化、劳动年龄人口减少为基本特征的人口变局，通过多种影响因素给经济带来一系列渐进、长期的影响——加剧劳动力数量短缺压力和结构性矛盾，同时对供给、需求两侧造成冲击，抑制消费支出，限制人力资本增长和降低经济潜在增长率。通过深度激活人才内生性发展动能，能够持续地提升人力资本增值空间，有效抵消劳动力供给缺口和资本的边际递减效应，逐步摆脱依赖“人口红利”的传统增长模式。二是人才需求端发生剧变。在数智变革背景下，发生在就业领域的极化与反极化效应， “人-机”边界颠覆性调整，劳动领域的分工与逆分工现象并存，大量职业、岗位发生转型与替代，教育领域发生的“学历贬值”与“教育价值升级”趋势等，都在共同作用并颠覆人才发展的传统规律和制度建设范式。同时也应认识到，尽管人工智能具有替代劳动的本质特征，但并不意味就业岗位的单调递减。人类所独有的批判性思维、想象力、领导力、危机处置、创新能力等“软技能”，新型技术技能人才所必备的数字技能，以及精细化、综合性职业能力，都是现代科技所无法取代的。历次工业革命的“破坏性创新”经验告诉我们，如要避免在人与科技之间发生“你死我活”的生存之争，除了为科技构筑基于伦理的法律规制“防火墙”，更要着眼长远积极推动全体劳动者的终身发展，在人才队伍与产业协同升级过程中建立高质量的“和谐共进”发展模式，化危为机。三是人才制度效率有待提升。人才效能的释放水平决定数字经济发展的未来高度。传统人才工作实行的队伍分类管理，各自为战的培养、使用、评价、激励、流动制度，以及不同部门、地方各自出台政策“自扫门前雪”的方式，已无力支撑大变革时代的人才发展治理体系迈向现代化转型，不利于化解人力资源结构性短缺对经济发展的约束。科技革命引发产业生态全面变革，人才制度体系承受前所未有的效率变革压力：人才引领发展的战略地位有待强化，人才、科技、教育事业三位一体发展体系有待建立；人才培养规格固化，传统队伍分类模式无法满足产业部门日益高端化、复合化、多样化的人才需求；人才培养存在明显短期效应，滞后于企业生产技术更新迭代；人才培养模式单一，不适应新科技、新平台、新职业、新就业形态和新学习方式；“唯学历”“唯奖项”“唯帽子”等落后人才观有待破除；人才序列衔接不畅，国家资历框架体系缺位，不同类型的教育、培训、学习经历、劳动实践之间缺乏有效等值互认。

应对举措

面对加速迭代的数智知识技能体系和日趋高端化复合化的人才需求，除了重视传统的数量、质量、结构问题，更要从多层次、多维度出发，建设产业与人才全面协同发展制度体系，从劳动力导向的要素投入转向人力资本导向的“内生”增长，打造以数智化、绿色化、融合化、高端化为核心特征的“四化”人才队伍，与外生技术变革共同抵消人口下降对经济的负面影响，形成“以人促产、以产育人”的动态均衡发展新格局。

实施“产人”全面协同顶层治理。重塑人才引领发展的战略核心地位，建立覆盖全国的产业与人才全面协同治理体系。通过建立跨部门、跨区域联席工作机制，统筹人才、产业、科技、教育战略协同及重大事项落实，融合贯通人才规划、教育、就业等关键环节，确保相关政策举措的上下联动、横向衔接。分层次调整政府与市场边界，实现政府有效调控与市场自主调节相结合。聚焦新型人才，以“联合一体化”方式配置各类人才开发主体、教育资源，探索多元化金融服务体系。

完善国家资历框架等基础制度体系。制度是人才发展的决定性因素。国家资历框架是普通教育与职业教育、职业培训、工作和实践经历等多种学习成果实现“等值互认”，有效衔接教育系统和人力资源市场，促进劳动力合理流动与科学配置的基础性制度体系。建设中国特色国家资历框架，是人才和教育体制机制改革的核心内容。一是顶层设计，全面推进。加快推动国家资历框架立法，从国家层面统筹资相关制度建设，设立跨部门、跨区域、跨行业的领导机构，明确政府、企业、院校、社会组织等多元主体的责权，分类分层开展制度建设。二是突破边界，强化兼容。以能力要素为纽带，构建框架模型、设置运行规则和协同机制，统合不同区域人力资源发展水平、不同行业企业人才特征、不同类型教育内涵等各方面差异和固有边界，以全覆盖的资历认定制度、资历转换制度和更具激励性的职业通道，集聚更大规模、更高质量的人才梯队。三是消除碎片化制度，注重整体治理。整合各方利益主体形成联合治理体系，统御资历标准、质量保障、认证、学分转换等各核心子系统，推动人才培养、使用、评价、激励各关键环节的有机衔接，保障人力资本的生产、流通、消费环节高效运行，促进教育系统与人力资源市场对接。

增强制度“柔性”。建设更具柔性的人才制度，打造和谐共生的“人才生态”。一是强化前瞻，消除制度滞后。强化感知能力，建设人才监测预测制度和相关机构，运用大数据、大模型等技术实时跟踪国内外科技、产业、人才发展动态，对人才规模、质量、结构、流动性以及产人适配性等方面实施分析预测。从国家和区域经济布局出发，以人才、教育、科技一体化发展为导向，对人才总体战略规划、计划、方案等作出制度安排并定期调整，超前布局、合理配置教育资源，消除人才培养与科技迭代、人才政策与人力资源市场需求之间的周期错位。二是动态优化结构，保持供需均衡。与人才监测预测制度相衔接，强化人才与教育政策的协同性，规范职业标准和学科专业的“进入-退出”。针对国家重大战略、重大项目的急需紧缺人才建立应急培养机制，加快新兴学科建设和新职业、新型人才培养，统筹跨区域、跨行业、跨国资源，开展定制化、专业化、精准化的教育培训，既要确保人才的培养工作顺应时代发展乘势而上，也要避免一哄而上。三是加大制度弹性，增强政策针对性和灵活性。针对“四化”人才队伍发展趋势，调整人才体制机制：淡化学历、资历要求，彻底破除人才队伍和身份限制，以价值、能力、贡献为导向，建立“评以适用、以用促评”的人才评价机制；建立兼顾区域环境、行业特点、职业属性、生理条件和个人愿意的弹性退休制度；依托国家资历框架，建设横向衔接、纵向贯通的网状职业发展通道；建立体现价值激励的薪酬分配制度；开展硬技能（专业知识、实操技能等）与软技能（潜在特质和能力）并重的职业教育与职业培训。

建立人才联合开发机制。在宏观层次，建立市场自主调节与政府有效调控相结合的人才与教育制度联合运行机制，探索建设产教融合金融服务体系，共同调整各业务条线的协调和稳定运行，落实各类战略规划和实施计划。在中观层次，建立区域人才开发机制，充分考虑经济和产业结构差异，打破行政区划限制，以经济发展重点区域、经济特区、产业聚集区为单位，整合人才规划、招生、教育、培训、评价、就业等环节，实行一体化、同平台管理。在微观层次，配合产业链升级和价值链重构，以龙头企业带动中小企业，集聚院校、科研机构、社会组织等多元主体，鼓励社会资本积极参与和科学引导金融支撑，共同投入人才队伍建设。在应用实践层次，探索符合现代企业人才选用需求、新型人才发展规律和资源要素配置规律的联合办学模式——现代人才开发联合体。鼓励院校、行业企业、高校、科研机构、社会资本投资方等多元主体，共同建立集课程教育、实习实训、技术研发、生产制造、金融服务于一体的联合培育机制，落实科技、教育、人才“三位一体”的相融互促发展模式。